李昌彬

成功的人将平凡的事做得不平凡。

　成熟的人将不平凡的事做得很平凡。

                                  ——题记

二十年前，海尔是一家濒临破产的小企业，1985年从德国引进世界一流的冰箱生产线。但是，一年后，有用户反映海尔冰箱存在质量问题。时任厂长的张瑞敏在给用户换货后，立即组织人员对全厂冰箱进行了检查，发现库存的76台冰箱虽然制冷功能没有问题，但外观有划痕。张瑞敏提出：“有缺席的产品就是不合格产品。”当即决定将这些冰箱全部当众砸毁。

当啷……一锤一锤，千钧之重砸在海尔员工的心上，唤醒了他们的质量意识，刷新了他们的市场观念。“迅速反应，马上行动。”“日事日毕、日清日高。”在首席执行官张瑞敏的带领下，海尔冲破艰难险阻，步步为营，稳扎稳打，用过硬的质量和完善的服务赢得了市场。把不同地域、不同名族的30000余名员工，聚合在蓝色的海尔旗帜之下，它成长为今天享有世界声誉的企业集团，产品行销世界160多个国家或地区，在13个国家设立工厂或总经销点。

这是一个企业成功的典型案例，它的管理经验——海尔文化已经成为全国乃至世界各国学习的典范。海尔文化可以用十八个词组来概括：

真诚、信誉、服务、变化、忧患、勇气、创新、人本、活力、自主、开放、速度、敬业、细节、秩序、创造、觉悟、学习。

一九九八年，邱代伦、李新良……八个平凡得不能再平凡的年轻人（只有邱代伦是西南政法大学的硕士，另有一位本科生，其余均为专科生）怀着改变现状的激情，在广东佛山相聚。心灵的碰撞产生了火花，他们决定在这里创办一个律师事务所，取名“天伦”。他们都有吃苦的人生经历，心灵相通，甘苦与共。靠着敢闯敢干的勇气和吃苦耐劳的精神，规范管理，大胆探索，在广东律师行业竞争已经十分激烈的情况下，天伦律师事务所脱颖而出。人员由最初的8人发展到数百人，业务收入每年以60%的速度递增，天伦总部由佛山迁至广州，在北京、上海、佛山、顺德、大连开设了分所。

天伦的成功靠什么？他们的回答是：团队！团队！！团队！！！

人人都渴望成功，每个律师事务所都急于开疆拓土，我们能否像他们一样直向成功？

改革开放以来，广安律师行业已经得到了很大的民展，从业人员数量大幅度增加，个体素质不断提高，业务领域逐渐拓宽。律师参与企业管理、市场策划，向有关部门提出法律建议，老百姓遇事必先问律师，这些都已经成为一种生活常态。律师的经济收入和社会地位都发生了根本性的改变。

但是，我们还很弱。从目前的状况来看，广安的律师事务所一般规模小，业务范围狭窄，管理粗放，服务质量不高。律师事务所的管理基本上遵行这样的模式：律师凭借自已的个人魅力和社会关系争揽案源，然后单打独斗、个人办案，最后到所里按比例提成。这种模式并非绝对的不好，在残酷的环境下锻炼人的意志，能够督促律师艰苦奋斗，努力拼搏，在一定程度上调动了律师个人的积极性。但它毕竟只能与较低的经济发展阶段相适应，服务于单一的社会关系。就象单细胞植物只能是生物的最低级形态一样。继续按这种模式运作，我们所制造的法律服务产品必然质量低劣。由于一个人长期单打独斗，既不愿意支持别人，也同样得不到别人的支持，什么都能做，什么都做不好。从调查取证到诉讼方案的确定，从法律文书的制作到法庭辩论，很多环节都会出现问题。调查取证不能深入细致，甚至挂一漏方：诉讼方案确定不当，法律关系分析错误：法律文书制作粗糙，没有专业品位：法庭辩论思路混乱，抓不住要害……如果按照海尔的做法，我们出产的这样的法律服务产品统统应当砸毁！

诚然，与全国特别是与发达地区相比，广安的经济状况的确还有些落后。但随着市场经济的逐步发展，法制观念日益深入人心，人们对法律服务的需求与日俱增，对服务水平的要求也越来越高，个人的力量已经无法满足市场的需要。如果我们行业的整体水平不能提高，市场就会抛弃我们。只有实现法律服务的高度专业化，才能满足市场的需要。在广安的法律服务市场上，我们面临着数倍于律师的非律师法律工作者，他们占有相当大的市场份额。要凸显律师的作用和功能，律师事务所的管理就必须精耕细作。律师事务所管理的改善有赖于全体律师的努力，律师的单干必然导致管理的虚化。管理的虚化自然不会产生团体的力量。

但是，律师的团队建设也面临许多现实问题。律师是一个自负盈亏的行业，必然重视经济效益。团队建设的第一个障碍就是利益分配问题。一般而言，老律师不愿跟新律师合作，大律师不愿跟小律师合作，因为后者要分去前者一杯羹。第二个障碍仍然与利益相关，就是所谓的商业安全的问题。正如《中国律师还缺什么？》一文所说：“许多律师之所以不愿意合作办案，并不是因为他们自已水平高，主要是担心案源路线被同行占有和对关系网成本承担不合理。由于律师们长期处于这种心理忧虑，形成一种高度紧张的心理，但心同事知道案源渠道的秘密，一味躲避与同事合作，有时哪怕以牺牲当事人案件的成功为代价。（《中国律师》2004年第七期第39页）”

律师事务所的团队建设必须要正视这些问题。利益分配的矛盾和案源安全的危机说到底安全是一个心理障碍的问题，就像中国古代自然经济条件下手工作坊里靠家族单传的方式来保守商业秘密一样。我们行业的悲哀正在于不少人用封建社会里的小农思想来经营市场经济条件下的律师职业。难道合作就只会利他而于己有损？新律师、小律师就真的毫无价值可言？

我们应当辨证地看待这些问题。一是从知识上看，新律师、小律师所具备的，老律师、大律师不一定具备：二是老律师、大律师有深厚的社会关系，新律师、小律师不一定一点关系都没有。在某种情况下，新律师、小律师能揽到的大案、要案，老律师、大律师不一定能够揽到。如果建立了团队协作的机制，互相取长补短，我们就可以把安件做精做细，产生良好的社会效果，从而获得更多的案源。如果每个律师事务所都能够这样经营，全行业的业务领域就能拓宽拓深，我们的行业将得到整体提升。反之，如果我们不管接到什么案件都一味硬撑着独自办下去，办案质量差了，社会信誉度就会降低，案源就会减少。接下来就是行业人部的厮杀，新律师、小律师不提着两把板斧将老律师、大律师砍倒就无法生存，老律师、大律师不一枪把对方挑下马去，自已就不会活得更好。律师事务所内部人人自危，所与所之间互抢市场份额。长期的行业内部大拼杀必将使律师整体素质的提高沦为空谈，社会评介降低，我们的市场必将萎缩。

如何才能建设一支高效运转的律师团队？

第一，  选好合伙的人。

人心齐，泰山移。道不同，不足与谋。小有成就的律师都想办一个律师事务所，但是你真的准备好了吗？共同的文化理念是合伙的思想基础，选择合伙人首先要考虑的是，我们之间是否有共同的追求？利益的退让是合伙的前提，我们是否都能吃亏？在办所初期，合伙人作为投资者往往是最吃亏的人。“在天伦所，邱代伦业务最多、工作量最大，但作为最大的投资人，他没拿过一分钱的红利。在合伙人都买车买房的时候，邱代伦依然是租房居住。他认为，在一个集体里，处于领导地位的人一定要牺牲最大。如果独占空间，独占资源，对别人是不公平的。榜样的力量是无穷的，领导人的自我牺牲就是一种无形的倡导。在天伦所，没有人计较个个得失，没有人为了利益拉帮结派，也没有论资排辈，新疏远近。不少律师说，天伦是个很透明的地方，没有复杂的人际关系，能让你安静下来做事，成就事业，实现梦想。”（《梦想天伦》）。

利益的取与舍得既是一个现实问题，对一项事业的经营者来说更是一个哲学问题。开办律师事务所之前，我们首先要问问自已，我能干多大的事业？如果掂量之后觉得自已能力有限，只能办一个小所，那么尽快收回投资的想法也许可行。但是你如果觉得自已可以干一番大事业，那就得做好牺牲眼前利益的思想准备。也就是一个“杀鸡取卵”还是“放水养鱼”的问题。“杀鸡取卵”只适合小本经营而且越往前走处境越困难，最后必然是门前冷落车马稀：“放水养鱼”则是一池活水凭鱼跃，逐渐发展壮大，最后必然是“太阳出来闪金光……晚上归来鱼满舱”。但是从“太阳出来闪金光”到“晚上归来鱼满舱”必然是一个艰苦的创业过程。我们能否承受其间的辛劳？

第二、  要招聘好执业律师。

律师是一个特殊行业，能够做好律师工作的人本身就应对整个行业所需要的特质；有一定的理论素养，思维独到，敢于挑战，吃苦耐劳……合伙人如果没有识别人才的慧眼，就无法找到事业成苏的基石。海尔的经验是，一方面采取切实有效的措施稳定在园区工作的高素质人才队伍，另一方面继续花大力气吸纳具有博士学位的高素质人才到园区工作，并为他们创造更加适宜的工作环境，从而发挥人才的创造更加适宜的工作环境，从而发挥人才的创造性作用。如果我们做好了上面的第一点，那么前来应聘的人就会络绎不绝，这个时候我们就有条件进行精细的选择。

第二、  合伙人要有与聘用律师共同创业的思想。

如果合伙人对聘用律师存有老板对雇工的思想，那么团队协作就是空谈。没有平等对话，哪有诚信合作？我们应当学习海尔以人为本的文化理念：“赛马不相马；每个人都是一个SUB；要盘活企业，要盘活人；给员工当家作主的感觉”。邱代伦认为，一个律师事务所要形成团队，确定了目标和原则后，要用各种方式强化团队文化，潜移默化的改变人，使之产生向心力。天伦每周一的早会是天伦创建至今一直坚持的一个有特色的制度。早会的话题没有限制，可以是一本书的读后感，也可以是自已对某件事的感悟，还可以在早会上演讲。这样的早会，增加了大家交流思想、观点碰撞的机会，树立了团队中的正气。律师事务所里人与人之前关系从表层上说应当互相尊重，互相关心体贴；在深层次里应该做到利益互相兼顾，投桃报李，而且应当制度化；在精神上应当通过各种方式是全所成员形成共同的文化追求。这样才可能建设一个团队。

第四、律师事务所要有完善的人才培养计划。

如果让聘用律师在那里自生自灭，优秀东西发现不了，错误的东西无法纠正。海尔一直将学习看作是企业最终的竞争优势，将建设互动的学习型团队作业企业文化建设的重要内容。邱代伦也认为，好的律师事务所应该是好的培训学校。要让客户信任，不仅要有良好的职业道德，还要有较高的专业水平。在天伦，邱代伦从自已做起，业务上手把手地教年轻律师，互通有无。在他的带领下，所里的老律师都无私的帮助年轻律师，让他们在干中学，在干中成长。为了加强业务交流，所里每个月都有专门时间讨论案件，各个业务部每周都要求律师汇报各自的业务。所里还经常请专家、学者、企业管理者来讲课，是律师在多方面得到提升。这些生动活泼的培训方式，不仅提高了律师的道德水平和业务素质，而且增强了律师对事务所的认同感。针对广安实际，我们可能做不到这样完善，但律师的道德水平和业务素质，而且增强了律师对事务所的认同感。针对广安实际，我们可能做不到这样完善，但律师事务所必对律师进行培训。一是因为目前还没有专门的培养律师的大学，二是广安各律师事务所的成员个体素质还有点参差不齐。一个律师事务所的律师执业水平高低差距太大，这是无论如何也不会让市场来认同这个所的品牌的。是终还是只有律师个体，没有律师团队。

第五、  严把办案质量关。

对律师事务所的管理者来说这是一项极其重要而又特别辛苦的工作。海尔追求的是“零缺陷”，砸冰箱事件是“零缺陷”最好的注脚。天伦所对律师出具的法律文书层层把关，级级审查，力求每一个细节的准确完善。只有对工作精益求精，才能培养出律师严谨的作风。这样才可能做到对委托人负责。精致管理是打造律师团队的重要保障。任何一种产品，广告打得再好，质量过不了关，绝对不会在市场上久留。而且前面所谈的几点最终都要落实到质量上来。

第五，  忧患意识与创新机制。

海尔时刻用危机感来激励员工水远进取：“居危思进：永远的忧患意识；永远战战兢兢，永远如履冰。”张瑞敏说：“其实当你的成果受到市场欢迎的时候，就说明很快要被别人超越了，而且别人怎样超越你，你永远也不会知道。既然如此，从成果出来的那一天起，你就只有自已否定自已，再开发一个更新更好的产品，永远战战兢兢，永远如履薄冰。”因此，海尔一直将创新看作企业的灵魂。同样，律师事务所的管理制度和操作方式也必须与时俱进。因为市场对法律服务的需求越来越多样化，对专业水准的要求也越来越高。我们必须深入研究市场，敢为天下先。这样不仅能使一个律师事务所立于不败之地，而且也开拓了整个行业的服务领域，使我们的律师行业由现在的童年时代逐渐成长壮大起来。

我们的行业需要我们的艰辛奋斗，广安律师需要逐渐规范并向更高的阶段迈进。走精致管理之路，建设律师团队，广安律师必将迎来美好的明天！

(这是李昌彬律师在《爱众律师资讯》2005年创刊时的寄语，斯人已去，但其思想将永存爱众律师心间）